Waar ben jij ècht goed in?
Zou het niet fantastisch zijn om een maximale impact op het resultaat te hebben omdat je steeds de match maakt tussen wat het bedrijf of het project nodig heeft - en jouw energie en kwaliteiten?
In de vorige post begon de transformatie van een corporate (of ieder ander bedrijf) met complimenten. Complimenten zijn belangrijk omdat ze een open feedback cultuur stimuleren, medewerkers krijgen er positieve energie en zelfvertrouwen van en als belangrijkste; mensen krijgen door complimenten goed inzicht in hun talenten en kwaliteiten. In deze post wil ik die kennis gebruiken om functieomschrijvingen af te schaffen.
Weten waar je goed in bent, waar je energie van krijgt en waar je talenten liggen betekent weten waar je veel toegevoegde waarde kunt leveren. Bij projecten die jouw kwaliteiten en talenten nou net nodig hebben bijvoorbeeld.
Zou het niet fantastisch zijn om een maximale impact op het resultaat te hebben omdat je steeds de match maakt tussen wat het bedrijf of het project nodig heeft – en jouw energie en kwaliteiten? Ik denk dat de resultaten beter worden en sneller bereikt worden als je op deze manier werkt. Vraag maar eens aan projectmanagers of projecten waarvoor de deelnemers zich hebben aangemeld obv een match met hun kwaliteiten en energie soepeler gaan…
Dit lijkt logisch maar is het in de praktijk nog niet. Het staat haaks op het werken vanuit een hiërarchie en een functieomschrijving. Ik denk dat iedere mens een unieke verzameling kwaliteiten, talenten een ambities is. Daarom is een 100% match met een vooraf opgestelde functieomschrijving heel onwaarschijnlijk. Er staan waarschijnlijk dingen in die je niet graag doet omdat ze niet aansluiten bij je interesses, talenten en ambitie. Het is alsof je een driehoek in een rond gat probeert te duwen; het past uiteindelijk net niet. Vaak bestaan functioneringsgesprekken uit dan ook nog eens uit die onderwerpen; waar het niet past, waar het niet soepel loopt. In plaats van over hoe je de dingen die goed gaan, verder kunt ontwikkelen en kunt uitbreiden. Jef Staes heeft daar een goede dingen over gezegd mocht je er meer over willen weten.
En als het echt tegenvalt komt er uit zo’n beoordelings- of functioneringsgesprek ook nog de lichte suggestie van de manager om een cursus te doen op de vlakken waar het nog niet goed gaat. Minder goede competenties ontwikkelen om beter in het functieprofiel te passen. Dan gaat er dus nog meer energie naar de mismatch tussen kwaliteiten en vooraf vastgestelde verwachtingen – zonde van het geld als je het mij vraagt.
Een verhaal wat ik graag vertel om dit te versterken gaat over Ronald Koeman. Een verdediger die in zijn vroege jaren bij Groningen opviel door zijn goede traptechniek en werklust. Hij was wel erg langzaam en flink te zwaar – dat wel. Maar hij richtte zich doorlopend op zijn traptechniek, en trainde daar hard op en perfectioneerde het nemen van strafschoppen en vrije trappen. Geen focus op het sneller worden. In de Champions League finale van 1992 schiet hij in de tweede verlenging een vrije trap binnen, en wint voor Barcelona de Europacup… Kortom, je aandacht en ontwikkeling richten op wat er is, niet op wat er nooit zal komen. Want geef toe, snel zou Koeman nooit geworden zijn ;-).
Even samenvatten: nu we door complimenten en feedback een scherp inzicht hebben in talenten en kwaliteiten, kunnen medewerkers zelf hun activiteiten en projecten kiezen. Wat is er nodig, wat wil ik graag oppakken, matchen en aan de slag. Weg met die functieomschrijving die bepaald dat dingen waar je niet goed in bent en waar je geen energie van krijgt er ook bij horen. Vanuit deze werkwijze kan je je kwaliteiten nog verder uitbouwen.
Er is wel een belangrijke vervolgstap als je zo gaat werken; het traditionele beoordelingsgesprek kan dan ook echt niet meer. Dat pakken we in de volgende post aan!