De 10 geboden van belonen:

1. Gij zult transparant belonen

Het is belangrijk dat mensen begrijpen waarom ze elke maand een bepaald salaris ontvangen. Wat is hun aandeel in het geheel? Hun plek in de organisatie? Hoe kijken ze naar zichzelf en hoe worden ze gezien door anderen op het werk? Ik ben van mening dat een werkgever dit moet kunnen uitleggen én perspectief moet kunnen bieden op wat een volgende stap zou kúnnen zijn. Wat moet iemand doen of laten zien om meer te gaan verdienen? Wat zijn überhaupt de mogelijkheden binnen de organisatie? En wat is haalbaar en realistisch voor diegene? Daarin heb jij ook een prominente rol uiteraard: hoe kun je hierin faciliteren? Een nogal prettige bijkomstigheid: medewerkers die hun perspectief kennen, blijven langer! 

2. Gij zult marktconform belonen

“The issue of money has to be off the table”. Ook in deze bijzondere tijden kom je er als werkgever niet mee weg als je slecht betaalt in vergelijking met je conculega's. Tegelijkertijd wil je je mensen ook niet te veel betalen (het ‘gouden handboeien’ principe). Wie zit te wachten op een niet gemotiveerde werknemer die eigenlijk weg wil maar niet weg kàn in verband met zijn uitgavenpatroon? Precies, niemand. Om nog maar te zwijgen over de extra loonkosten. Zorg er daarom voor dat je als werkgever een (marktconform) beeld hebt van lonen die passen bij de rollen en functies die bij jullie van toepassing zijn.  

3. Gij zult flexibel belonen

Iemand die zich net een jaartje op de arbeidsmarkt begeeft, levert in principe een andere toegevoegde waarde dan een medewerker die gepokt en gemazeld is. Beloon mensen dan ook als zodanig. Ook wanneer zij dezelfde functie bekleden. Resultaat: medewerkers groeien geleidelijk in hun salaris en dit bespaart salariskosten.

4. Gij zult man en vrouw op gelijke wijze belonen

Deze hoef ik niet uit te leggen, denk ik. Toch worden mannen – volgens recente berichtgeving in de media – voor hetzelfde werk en dezelfde uren nog steeds zo’n 6% meer betaald. Er zijn beroepsgroepen die voor minder richting het Malieveld zijn getrokken, ik bedoel maar. Niemand vindt het kunnen, toch lijkt het dichten van de loonkloof nog ver weg. Ik denk dat het volgende gebod hier ook van op invloed is…

5. Gij zult niet klakkeloos uitgaan van een voormalig werkgever

Tijdens een selectieprocedure wordt vaak geïnformeerd naar het laatstverdiende salaris. Een indicatie helpt bij het vormen van een gepast bod, alleen zijn er veel organisaties die geen idee hebben wat een marktconforme beloning is voor een bepaalde functie of rol. Het risico hierbij is dat je op verkeerde signalen afgaat en dus te weinig of te veel betaalt. Of dat je grote onderlinge verschillen creëert omdat je dit baseert op andere organisaties of rollen (binnen een andere context). Hiermee kun je weer onvrede in de hand werken. Dus ik zou zeggen: blijf zelf in controle!

6. Gij zult een salaris niet enkel en alleen baseren op overtuigingskracht

Tijdens een selectieprocedure wordt vaak geïnformeerd naar het laatstverdiende salaris. Een indicatie helpt bij het vormen van een gepast bod, alleen zijn er veel organisaties die geen idee hebben wat een marktconforme beloning is voor een bepaalde functie of rol. Het risico hierbij is dat je op verkeerde signalen afgaat en dus te weinig of te veel betaalt. Of dat je grote onderlinge verschillen creëert omdat je dit baseert op andere organisaties of rollen (binnen een andere context). Hiermee kun je weer onvrede in de hand werken. Dus ik zou zeggen: blijf zelf in controle!

7. Gij zult de zin en onzin van variabel belonen tot u nemen alvorens hier gebruik van te maken

Ik zeg het maar zoals het is: bonussen hebben vaak geen zin. Het is in veel organisaties gebruikelijk om een variabele beloning toe te kennen (soms in bepaalde rollen) maar dit heeft regelmatig niet het gewenste effect. Wist je dat het in veel gevallen niet motiverend werkt? Sterker nog: een bonus kan leiden tot demotivatie en stress. Het kan daarnaast ongewenst gedrag in de hand werken en belemmeringen opwerpen. Het is dus zaak dat je de risico’s en de randvoorwaarden verkent als je hiermee aan de slag wilt gaan. Daarom: bezint eer gij begint!

8. Gij zult geen jaarlijkse verhoging toekennen enkel op basis van het blijven leven van een medewerker

Niet doodgaan en geen ontslag nemen levert regelmatig een salarisverhoging op. Er zijn namelijk veel organisaties die werken met een standaard jaarlijkse verhoging. Op zich niks mis met indexeren of met stimuleren natuurlijk. Echter, een substantiële verhoging omdat je blijft doorademen en geen ontslag neemt, is niet altijd wenselijk. Dit betekent namelijk een significante jaarlijkse loonkostenstijging, zeker als je met percentages werkt (je kunt een "waterhoofd" creëren dat steeds groter wordt). De organisatie én het individu worden hier niet per se beter van. Kijk liever naar de wederzijdse verwachtingen en ontwikkeldoelen en ga hier regelmatig over in gesprek met elkaar.

9. Gij zult waardering en loonsverhoging van elkaar loskoppelen

Huh? Het idee is toch juist dat je (betere) prestaties waardeert met een loonsverhoging? Gewenst gedrag en ontwikkeling hoor je toch te belonen? Dat klopt maar qua timing en communicatie kun je deze zaken beter scheiden, vind ik. Vaak krijgen medewerkers in hetzelfde gesprek te horen wat men van ze vindt en of ze er iets bij gaan krijgen volgend jaar. Deze combinatie is niet in elke situatie even gepast. Als je als organisatie erg blij bent met een medewerker maar er is simpelweg geen extra geld beschikbaar, dan kan dit iets af doen aan de waardering die mensen voelen. Ik heb zelfs meegemaakt dat managers hun waardering niet durfden uit te spreken omdat een salarisverhoging hier in hun optiek onlosmakelijk mee verbonden is. Uitermate zonde! En het is niet onwaarschijnlijk dat dit onbedoelde negatieve effecten oplevert. Loskoppelen luidt het devies!

10. Gij zult belonen op toegevoegde waarde

Dat klinkt logisch, of niet? Hoe meer toegevoegde waarde een medewerker levert, hoe meer je bereid bent te betalen als werkgever. Maar hoe bepaal je die toegevoegde waarde dan? Uiteraard heb je een zekere kennis, kunde en talent nodig om een functie goed uit te kunnen voeren. Evenzeer is het handig om te weten op welk conceptueel denkniveau jouw medewerkers zich moeten bevinden om bepaalde “problemen” op te kunnen lossen. Allemaal variabelen die iemands toegevoegde waarde bepalen. Met oog op je ambities heel belangrijk om scherp te hebben! Het zijn immers je mensen die je potentie, groei en slagingskans bepalen.