Waar gaat het dan over?

Hoe we bepalen en uitleggen hoeveel geld je krijgt als je bij ons werkt; salaris of fee, winstdelingen, kosten, secundaire awesomeness, alles.

Je krijgt van alles bij Peoples. Laten we eens kijken wat allemaal, en hoe dat werkt. Te beginnen met het grote geld:

1. Een maandbedrag. 

2. Een reiskostenvergoeding. 

3. Vakantiegeld.

4. Een risico-component, de winstdeling. 

In meer details uitgewerkt: 

1. We gebruiken het Baarda model om naar onze mensen te kijken; welk probleemoplossend vermogen voeg je toe aan het team en de organisatie? Met deze informatie stellen we Peoples-matrix op. Tegelijkertijd is ons werk ingedeeld in rollen, die in Peerdom staan. Per rol hebben we het benodigde Baarda niveau vastgesteld, wat leidt tot de job-matrix. Zo stemmen we de behoefte van de organisatie af op het aanbod van de mensen (of andersom). En zolang de People-matrix binnen de job-matrix past, dan passen we dat toe. Voor Baarda profielen die boven de job-matrix uitsteken kunnen we het ons helaas niet permitteren om dit toe te passen; er is bij Peoples simpelweg niet voldoende werk en markt voor die extra toegevoegde waarde.. 

2. Je reiskostenvergoeding werkt als volgt; je krijgt een NS card die het beste bij je past, of je krijgt een maandelijks voorschot. In dat laatste geval krijg je maandelijks een deel van je salaris als reiskosten. Je houdt vervolgens zelf je gemaakte reiskosten een beetje in de gaten en als het niet past, passen we het bedrag aan, kan omhoog of naar beneden. Dit doen we twee keer per jaar en niet met 2 achter de komma. 

3. Vakantiegeld. Krijg je salaris bij Peoples, dan krijg je 8% vakantiegeld in mei. Stuur je een factuur ter vergoeding van je amazingness? Dan krijg je die niet. Het kan maar duidelijk zijn. Daar houden we rekening mee met het berekenen van de maandelijkse factuur die je mag sturen. Hoe we dit matchen? We nemen de totale salariskosten inclusief alle werkgeverslasten en vakantiegeld. Delen door 12 is het bijpassende bedrag wat je kunt factureren.

4. Risico- en winstdeling.
   Peoples die een factuur sturen lopen een risico dat Peoples die salaris krijgen niet lopen. Hiervoor ontvangen die Peoples 20% van de winst.

   Vervolgens verdelen we de overgebleven 80% van de winst als volgt; ⅓ blijft in het bedrijf (gewoon ‘op de rekening’), ⅓ investeren we in het eco-systeem via het FT-investeringsfonds (om collectief te kunnen groeien) en ⅓ gebruiken we om uit te keren onder de Peoples. Alle Peoples delen hierin mee, waarvoor we deze verdeelsleutel hebben afgesproken; we keren winst uit in verhouding van salaris/maandbedrag. Dus allemaal X keer het maandbedrag extra uitkeren over de winst van het jaar ervoor. Heel concreet, X heeft 1 decimaal en ronden we naar beneden af, het restje blijft op de rekening van Peoples achter. Hierbij houden we er pro-rata rekening mee als iemand later is ingestroomd.

Bijkomend voordeel

Naast de knaken zijn er bijkomende voordelen voor de Peoples. Wordt je misschien iet rijk van, wel gelukkig.

• We hebben onbeperkt vakantiedagen! Nou ja, we houden simpelweg niet bij wanneer je er wel en niet bent. We vertrouwen er op dat je goed voor jezelf en voor Peoples zorgt, je bent gewoon vrij als je dat wilt en goed hebt geregeld.

• We hebben een amazing kantoor in de Van Nellefabriek, en daar staat een bureautje voor je klaar. Kom je vaak met de auto naar kantoor dan krijg je een parkeerplek.  

• De lunch op kantoor wordt voor je geregeld, net als goede koffie en thee. En M&Ms!

• Er is een collectief opleidingsbudget. In het begin van elk jaar gaan we met elkaar in gesprek; wat heeft Peoples nodig, welke ontwikkeling wil iedereen maken en is er dan een verdeling te maken? Jaarlijks bepalen we het budget, het budget voor 2024 is € 9.000. Het mandaat om uitgaven te doen ligt in de groep en de Opleidert rolhouder haalt de behoefte op en maakt het voorstel. 

• Er is een collectief leuke dingen doen budget. Uit de pot betalen we leuke dingen voor kantoor en voor onszelf, of we hevelen iets over naar de ontwikkelingspot of juist andersom. Het 2024 budget is € 11.400. Het mandaat om uitgaven te doen ligt in de groep en de Verzindert rolhouder haalt de behoefte op en maakt het voorstel. Zo zaten er bijvoorbeeld in; een vorstelijk kerstdiner, een masseur op kantoor en een paar keer per jaar keten & vreten.

Fundamentals

Nu weet je hoe het werkt, maar niet waarom. Dus we nemen je mee in de bouwblokken van onze overtuigingen.

Uitgangspunten; 

1. Samen verantwoordelijk. Peoples is een organisatie zonder hiërarchie, waarbij we het werk organiseren in rollen. Hierbij is het collectief uiteindelijk eindverantwoordelijk, dus we hebben ook een mechanisme nodig wat bijdraagt aan de collectieve verantwoordelijkheid. En dit stimuleert en beloond. 

1. Autonomie; gevolg hiervan is dat we ervan uitgaan dat iedereen een volwassene is, die goed voor zichzelf zorgt. We willen niet voor iemand bepalen wat wel en niet belangrijk is. Keuzes over vakantie of pensioen maakt iedereen zelf. 

2. Transparantie. Volgt uit het eerste punt; als we samen verantwoordelijkheid willen nemen voor het geheel moeten we allemaal het geheel kunnen overzien. Dat betekent dus een open boek; de omzet en kosten zijn voor iedereen inzichtelijk. Dat betekent dus ook de salarissen. 

3. Ambitie; we hebben een gezamenlijke groeiambitie en willen beter worden in wat we doen. Samen zorgen we ervoor dat we hier allemaal verantwoordelijkheid voor nemen. 

2. Eerlijkheid. Eerlijkheid wordt vaak genoemd als we onderling in gesprek gaan. Het betekent niet zozeer gelijkheid, maar vooral dat verschillen in beloning uit te leggen zijn aan de hand van vooraf afgesproken variabelen. Bijvoorbeeld hoe vakvolwassen je bent als consultant in Baarda termen, of hoeveel risico je neemt. 

3. Een leuk leven en zorgen voor elkaar. We zetten op onze website dat je ongeveer 70.000 uur werkt in je leven en dat het daarom maar beter de moeite waard kan zijn. Tsja, we zijn het graag met onszelf eens. Tegelijkertijd heeft niemand als ‘ie oud is spijt van te weinig meetings of te langzaam beantwoorde e-mails. Het leven gaat ook om andere dingen; je buiten het werk ontwikkelen, ontspannen en inspiratie zoeken, zorgen voor de mensen die je liefhebt, je kinderen echt zien opgroeien. Dat kost nou eenmaal tijd, en daarom werken we 4 dagen. Dat we dan minder winst maken, of slimmer moeten werken als we beide willen, is dan maar zo.

Randvoorwaarden:

1. Geen gezeik over geld
   Onderliggend willen we geen gezeik over geld hebben, en mensen genoeg betalen om het niet over geld te hoeven hebben. Ook zijn gesprekken hierover soms ongemakkelijk, maar dat is geen reden om ze niet te hebben. We worden er gelukkig steeds beter in. 

2. Allemaal een tesla
   Ook willen we niet dat ‘medewerkers’ (terecht of onterecht) het gevoel hebben voor de auto van de baas te moeten werken. Het verschil in iemands gedraaide omzet en beloning kan dus niet te groot worden, we profiteren allemaal als het goed gaat. Tegelijkertijd lopen we niet allemaal evenveel risico als het tegenzit, en daar moeten we wel aandacht voor hebben. 

3. Eenvoud is goed
   We willen het simpel houden, niet als een corporate allerlei beleid en administratie optuigen voor situaties waar we nu geen last van hebben of die we slimmer kunnen oplossen. Dit is uiteindelijk waarschijnlijk ook een stuk goedkoper dan een administratie optuigen voor vakantiedagen of reiskosten. 

En wanneer is het dan niet meer passend?

Tsja, daar zijn we nog niet helemaal uit. Wat moet nou de basis zijn voor een verhoging? Je persoonlijke groei en ontwikkeling? De financiële resultaten van Peoples? De inflatie? We gaan hier nog een filosofische brainstorm over organiseren. We zouden namelijk groei als vanzelfsprekend kunnen beschouwen, en daarmee een jaarlijkse verhoging kunnen onderbouwen. Of we vragen iedereen jaarlijks te onderbouwen waar die groei in zit, en welke stap in belonen daar dan uit voort komt? Moeten we wel kunnen betalen natuurlijk.
We denk wel dat het verstandig is om een individueel en een collectief percentage toe te passen. Het individuele percentage is gebaseerd op je ontwikkeling in je leerlijn, waarbij de groeipercentages voor junioren en medioren hoger kunnen zijn dan voor volleerde professionals. We stellen dit percentage jaarlijks gezamenlijk vast. 

Daarnaast is er een jaarlijkse collectieve verhoging. Hiervoor gebruiken we de Baarda Salary Standard als input, zij adviseren jaarlijks een collectieve verhoging gebaseerd op marktindicatoren zoals inflatie. 

Voor deze jaarlijkse verhogingen geldt altijd dat we een gezond bedrijf willen blijven, en het alleen toepassen als het ook mogelijk is. Geld wat we niet hebben kunnen we niet uitgeven, daar zouden we alleen maar stress van krijgen.

Laatste punten: 

• Als we nieuwe mensen aannemen spreken we een start-salaris als aanbieding af waarover nauwelijks te onderhandelen valt door de Aannemert. Na 3-6 maanden passen we dit salaris zo nodig aan, obv de inschatting van Baarda level als consultant en de eerste evaluatie voorschot reiskosten.

• We hebben gezamenlijk over belonen, in elk geval in april en september. De Versnellert bereidt eea voor met hulp waar nodig.
  We kijken dan naar;

• Heb je in de basis geen geld-stress? Is je basis nog goed, moet het omhoog of omlaag? Is je toegevoegde waarde substantieel veranderd waardoor het niet meer goed voelt? Volstaan je reiskosten? 

• April; kunnen we een collectieve verhoging betalen? Welke uitgaven uit de opleidingspot stellen we voor? Hoe ziet de jaarrekening over vorig jaar er uit? 

• September; Hoe ziet de winstverdeling over vorig jaar er uit? Hoe staan de budgetten er voor en welke keuzes maken we, overhevelen, spenden of sparen?

• Om super transparant te zijn hebben we voor alle Peoples een A4tje met daarop de details-afspraken.

• Dit past voor 8 van de 9 Peoples heel mooi bij hoe we willen werken. En Lennard is famous en voor hem hebben we een maatwerk verhaaltje gemaakt. Moet ook kunnen, wat is beleid zonder uitzonderingen!